1年で30社、新入社員から部長までの現場に立つ

新入社員研修から管理職の変革支援まで、この1年でのべ120回、30社の現場に立ってきました。

そのなかで繰り返し出会うのは、同じ内容なのに、深い対話が立ち上がるチームと、表面的なやり取りで終わるチームがある、という現象です。時間も進め方も同じはずなのに、立ち上がってくるものが別物になります。

人が集まる場には、その都度違う何かが流れています。その流れが、その日起きることの大半を決めている。だから引き受けているのは、内容を届けることよりも、その流れをつくることのほうです。

学びとは、ものの見方が変わり、次の行動への動機が生まれることだと考えています。知識が増えることではありません。この定義に立つと、「よい話を聞いた」で終わる場は、何も起きていないことになります。

場をつくるときに、いちばん神経を使うのがここです。

心理的安全性は要ります。何を言っても大丈夫だと思えなければ、本当のことは出てきません。「人が価値を証明しなくても学び合える場」をつくりたいと考えていて、これは自分の仕事の根っこにあります。

ただ、安全なだけの場では、人は変わりません。心地よく共感し合って、いい時間だったと言って解散する。それはそれで悪くないのですが、見方は動いていません。

必要なのは、安全と、違和感の両方です。「あれ、自分はそう思っていたけれど、本当にそうだろうか」という揺さぶりが要る。そして揺さぶられたときに、逃げ出さずにいられる土台が要る。

この二つを同時に成り立たせることが、場の設計でいちばん難しいところです。安全に寄せすぎれば何も起きず、揺さぶりすぎれば人は閉じます。器を壊さずに、温度だけを上げていく。毎回そこを探っています。

冒頭で、だいたい同じことを伝えます。今日、私から正解をお渡しすることはありません、と。

正解を持っている人がその場にいると、参加者は当てにいきます。講師が納得しそうな答えを探し、それらしい言葉でまとめる。場は穏やかに進み、点数も悪くない。けれど、何も動いていません。

だから最初に降ります。持ってくるのは答えではなく、考えるための材料です、と。その代わりに問いを置きます。「その話を聞いて、自分の現場で思い当たることはありますか」。他人の話として整理されたままでは、言葉は自分のものになりません。

進行しながら、言わずに飲み込むことがあります。

「本当にそう思っていますか」と聞きたくなる瞬間に、穏やかな問いに置き換える。場は壊れず、対話は続きます。長いあいだ、それが正しいことだと思ってきました。

ただ、飲み込むことで守っているものが、参加者の安全なのか、自分の安全なのかは、分けて考えたほうがいいと気づきました。危ない介入をせずに済む構造をつくることは、進行する側を守ることでもあるからです。

いまは、自分のなかに起きた反応を、判断の前に一度そのまま置いてみることがあります。「いま、自分のなかに引っかかりがあります。これが何なのか、まだ分かりません」と。評価でも指摘でもなく、自分を材料として差し出す。うまくいかないこともありますが、そこから場が深まることがあります。

研修は、その日で終わります。翌日には日常が戻ってきます。

それでも現場に立ち続けているのは、あの数時間で場の流れをつくれれば、その先が変わりうるからです。誰かが用意した正解ではなく、自分の状況のなかから立ち上がってきた言葉。それが出た場は、空気が変わります。

その瞬間をつくるために、毎回、安全と違和感のあいだを探っています。